《關健人才選拔-高效招聘實務及模版應用》培訓
【課程時間】8-9日/佛山
【主 講】唐老師實戰人力資源管理專家
【培訓費用】RMB3800 元/人，會員8張票（含培訓費、教材費、稅費、茶點）
【課程對象】企業HR、中高層管理者
【公開課信息收集】招生后在距離開課前5~10天提供學員基本信息（包括：大概是什么行業、學員學歷和年齡、職位等）給老師，老師授課時候就會更有側重點和針對性，包括授課的進度控制。
【課程背景】
新形勢下各行業員工流失率加大，招聘工作量加大
社會環境、行業環境日新月異，對管理者招聘技能要求更高
招聘技能方面更需要全方面的新技術手段補充
招聘人員如果不夠專業影響招聘效能、也影響雇主品牌
當前各企業招聘崗位常見壓力大，有情緒態勢
需要在培養新技能的同時給招聘人員信心和方法，強化其主動性、積極性
【課程收益】
? 1、掌握新時代下、高效招聘的實用技能
2、掌握人格學、全新的心理學、獨家的“讀心術”在招聘中的應用工具
3、了解新時代下面試官應具備的能力和素質
4、掌握各種人格測評、心理測評工具
5、提高招聘成功率、優化雇主品牌建設、吸引人才
【課程提綱】
標“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析
前 言：
1、面試準備工作有哪些
面試相關表格設計
面試環境設計
對應聘者簡歷的考查
面試技術的確認
面試官確認及培訓
面試時間安排
** 案例分析
2、面試中的操作流程
面試流程6步法
面試開場時的操作技術
面試中的觀察、推進技術
面試結束時的操作技術
** 案例分析
第一部分 思維能力是高效識人、精準招聘的根本：
強化面試官的思維能力、大腦開發
1、心理學思維廣度、深度訓練
2、心理學注意力訓練
3、正念技術訓練、多角度看問題
** 個人演練、考試
4、神經可塑性、大腦開發分析、訓練
** 演練
第二部分 新時代下面試官應該有的素質、心態
1、應該了解學習面試技巧對企業管理、對本部門工作的意義
2、新時代下面試官應該有的心態解析
3、新時代下面試官應該有的素質解析
溝通能力訓練
管理心理學、人格學基礎技巧
面試前全面了解崗位情況的能力
很好的表現力—展示企業的優勢
** 面試工作中遇到的一些困難
** 用SWot法分析自己做為面試官的長處、短處
** 行動學習
第三部分 招聘的基礎工作—崗位分析與需求溝通、細化職位描述
1、工作說明書的要點解析
** 案例：XX集團工作說明書案例
2、工作說明書對面試工作的意義—如何用
對招聘的崗位匹配的應用
** 任務分析內容對招聘的指導作用
** 任職資格的寫法對招聘的指導作用
** 協作關系的寫法對招聘的指導作用
第四部分 招聘渠道分析與選擇
1、招聘渠道分析的基礎信息：分析本企業的人才供求情況
本企業的人才供求情況分析
SWOT法分析
2、人才來源與搜索技術
* 人才搜索五步法
3、招聘渠道梳理與優化
內部與外部渠道分析
內部人才庫的管理與激勵技術
針對企業目前難招的崗位的渠道梳理
不用獵頭的高管搜索渠道如何達成：招聘平臺搜索簡歷
4、Referral 招聘模式應用
Referral 的招聘模式適合本企業的哪些崗位分析
Referral 的招聘模式的優勢與風險
5、獵頭渠道優化
與獵頭打交道如何規避風險
獵頭合作合同條款分析與談判
催獵技巧
** 行動學習
第五部分 電話篩選人才：最大程度的減少工作消耗
1、電話篩選要素分析
電話篩選話術及禮儀
電話篩選中如何吸引候選人
** 案例：被“放鴿子”是怎么回事？
2、電話篩選中離職動機判斷工具、話術和練習
3、電話篩選中對職業興趣經典提問
4、電話篩選中的薪酬溝通
如何通過對方對薪酬問題的回復辨別其心態、職業定位等信息
5、電話篩選中如何應用讀心術技術：“聽其聲、辯其人”
通過語言的情感、節奏、音色等辨別對方的情緒、性格類型與崗位匹配度
** 角色扮演、行動學習
第六部分 面試登記表、篩選簡歷、面試提問技巧解析
1、重視應聘登記表
從筆跡中判斷應聘者的性格、習慣
面試登記表中的聯系人判斷應聘者心態
面試登記表中的空白處判斷應聘者行為習慣
** 案例：XX集團公司應聘登記表樣本解析
2、如何從簡歷中了解、篩選應聘者
簡歷中的自評、排版分析
簡歷中的最近一家工作說明
如何根據簡歷情況提問
** 簡歷案例分析
3、結合管理心理學、冰鑒、讀心術技術的面試提問技巧
10種提問方式分析
針對不同的應試者情況需選擇不同的提問技術
提問技術如何結合心理學、讀心術應用
** 每種提問現場演練
第七部分 結構化面試技術應用
1、結構化面試代替非結構化面試的優勢
2、結構化面試實施流程及開場、結束的要點
3、為什么結構化面試要建立題庫
** 題庫樣版及要點分析
4、非人力資源部門應該配合哪些工作
5、結構化面試工作量大、如何解決
如何根據工作任務分析確認結構化面試的考評要素
** 案例：XX集團公司結構化面試現場實施案例分析
** 案例：XX集團公司結構化面試的題庫案例
第八部分 無領導小組討論面試技術
1、題的選擇是難點：按STAR法則設置討論題
2、HR部要細化對面試官的培訓工作
3、操作細節
對學員的分組分析、場地安排、設備、物品安排
4、無領導小組討論題目設計應注意哪些
** 案例：XX集團公司無領導小組討論面試題庫演示
** 討論結合本公司崗位情況、如何設計題目
操作中用到的各表格的設計
** 案例
5、對應聘者的現場表現如何評價
** 案例：XX集團公司無領導小組討論面試現場視頻案例解析
第九部分 筆試題目設計及與運用體系
1、筆試的優缺點
2、分三個不同層級出筆試題
初級、中級、高級崗位類型筆試題分析
** 案例：XX集團公司筆試題案例分析
3、筆試題設計要點解析
結合圖形設計、心理測驗、邏輯性題、思維深度測驗
** 案例分析
第十部分 新時代下：純心理學的開放式測評體系在招聘中的尤其重要
1、九型人格現場測試講解
** 現場測試、講解
2、PDP管理測試
** PDP管理測試現場測試、講解
3、色眼識人
不同人格特點解析
** 色眼識人現場測試、講解
4、投射效應
投射效應理論解析
應用于面試的話術分析
如何應用投射效應辨別應聘者的真實性
** 案例：XX集團公司人才測評的羅夏墨跡案例解析
補充：唐惠玲老師測評方案優勢及案例分析
電腦系統測評都是“封閉式題”：是針對完整的句子勾選YES或NO
一定會引導被測評者 “只挑選意義好的、積極的句子”
因為人有趨利避害的本能，所以電腦系統測評精準度不夠
例如9型人格、DISC體系中的句子，被測評者一定不會選
“我很容易焦慮”“我時常拖延問題,不去解決”“我常設想最糟的結果而使自己陷入苦惱”
“在某方面我有放縱的傾向(例如食物,藥物等) ”----
唐老師測評體系是20多個純心理學綜合題、開放式題
是獨家體系、不可復制、沒有引導性
將管理心理學、讀心術、筆跡學、墨跡學、冰鑒、人格學等技術全面結合、交叉論證
唐老師有25年識人用人HR管理實踐經驗、測評精準度高
【老師簡介】
唐老師
北京大學MBA，清華大學EMBA，中國科學院心理學碩士
高級心理咨詢師、高級人力資源管理師
企業培訓師，健康管理師
授16年、26年團隊管理、人力資源功底
16年心理學、測評功底
讀心術”應用企業管理第一人
唯一有人力資源、心理學、讀心術、人格學多功底老師
將心理學應用于人力資源、營銷、團隊、心態等課程
所有課都詳細定制、提供性價比很高的“咨詢式培訓服務”
獨家開發“讀心術”，是“讀心術”課第一人！所有課程都應用心理學
唯一有幾十個“讀心術”課程視頻見證的老師
唯一可以很深入講《人力資源全模塊實務》的老師
有300多個授課現場視頻見證、經常講幾百人大課、有幾十個講大課視頻
課前詳細定制、課后輔導、提供性價比很高的“咨詢式培訓服務”
