績效管理培訓
《戰略導向的績效管理實踐》
戰略導向的績效管理課程
【引言】
很多企業都在通過績效管理的手段實現組織經營目標，但大多數停留在初級應用層面，對于績效管理的范圍、類型、結果應用等問題存在認知上的誤區，甚至通過績效考核手段達到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經驗的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析戰略性績效管理的本質及應用，真正幫助人力資源部門及各部門負責人解決目標導向的問題，提升組織業績及團隊績效。
【培訓收益】
組織績效目標制定相關的3個模型（BM+BSC）和兩個方法（CSF+IPOOC）
組織績效監控“兩會”召開方法和流程
個人績效目標制定的4個誤區
個人績效輔導的3個典型場景
個人績效考評的6個步驟
個人績效管理的7個典型場景
【課程特色】
世界500強標桿企業實踐案例，華為績效管理的成功案例
系統全面的介紹組織績效、流程績效和個人績效的管理原則和經驗
通過案例教學的方式，以研討的方式展開教學，學習體驗感豐富。
【適合對象】
HRBP、HRD、部門負責人、中層干部
【課程大綱】
企業戰略執行常見問題和原因
企業戰略性績效管理5大痛點
戰略性績效管理的五大工具解析（MBO、BSC、KPI、OKR、360）
戰略性績效管理系統框架介紹
標桿企業績效管理體系演化進程
績效管理的對象是誰? 華為對于組織績效、流程績效和崗位績效的認識
績效管理的衡量標準：三效（笑）原則
華為公司的績效管理框架（目標體系、制度流程體系、實施體系）
二、戰略規劃與經營目標制定
什么是戰略規劃與戰略解碼？
工具：BM戰略規劃工具
戰略方向與運營定義
關鍵成功要素分析CSF
戰略KPI定義
用BSC平衡積分卡進行戰略指標描述
縱向分解&橫向協同
年度經營目標和計劃制定
KPI指標體系設計的思路：突出重點、上下認同、嚴控數量、規范標準
練習：從戰略方向到年度KPI指標設計
三、組織績效管理
組織績效管理綜述
組織績效如何進行管理？
相關部門在組織績效管理過程中的分工
組織績效如何呈現？---KPI＋戰略重點
組織績效如何衡量？―――關于底線＼達標＼挑戰分值的計分原則
組織績效考核的頻次與原則
組織績效改進分析理論模型GAPS
*實踐1：如何開好經營分析會？
*實踐2：如何開好干部述職會？
組織績效考核結果對個人的影響關系
a)組織績效考核結果與個人績效的關系
b)組織績效考核結果與獎金包的關系
c)組織績效考核結果與干部考核的關系
個人績效管理綜述
個人績效管理的目的：導向沖鋒，保證產出，實現組織與個人的共同成長
個人績效管理的原則
個人績效管理的過程：績效目標制定---績效溝通與輔導---績效評估---績效反饋
個人績效管理的困難是什么？
４.1績效目標制定
制定績效目標的SMART原則（案例：績效主義毀了索尼）
績效目標不明確會帶來什么樣的后果？
什么是PBC？
如何制定個人PBC績效指標責任書？（KPI、重點任務、能力提升計劃）
PBC的困惑１：PBC目標與工作任務
PBC的困惑２：目標的衡量標準
PBC的困惑３：目標牽引與指標牽引
PBC的困惑４：目標值如何確定？
課堂練習：試填個人PBC目標及衡量標準
４.2 績效溝通與輔導
績效管理的本質是什么？
部門主管對績效輔導的誤解有哪里？（雪中送炭VS錦上添花，授之以魚VS授之以漁，亡羊補牢VS未雨綢繆）
績效輔導會碰到哪些困難？（意識＼方法＼時機）
溝通與輔導的方式方法有哪些？―――看＼聽＼教＼帶
績效溝通與輔導的關鍵環節是什么？（目標、現狀、保持什么？放棄什么？提升什么？）
華為績效輔導的頻次：中期輔導與日常輔導
案例討論1：如何讓員工意識到自己的不足？（STAR法）
案例討論2：態度輔導和技能輔導的技巧
４.3 績效考評
華為對績效考評的理解：考和評相結合（評人還是評行為？評過程還是評結果？）
為什么要考和評相結合？
為什么要執行末尾淘汰？
問題：考核比例是怎么回事？
如何對評估結果進行強制分布？
考評結果正態分布是怎么回事？
績效考評的步驟：６步法
討論1：考評結果到底應該打分數還是劃分ABCD等級？
討論2：初評結果如何排序？一定要進行績效公示嗎？
案例：華為績效考核的經驗做法
４.4 績效反饋
績效反饋的重點和難點
華為績效管理投訴的處理原則： 及時＼保密＼首次投訴屬地處理＼二次投訴升級處理
績效反饋的原則：效率優先，兼顧公平
華為績效管理應用領域：干部任用＼人崗匹配＼獎金評定＼配股＼任職資格認證＼末位淘汰
華為在識別和回饋奮斗者方面的應用
華為在干部選拔方面的應用：關于人財＼人才＼人材＼人裁
練習：個人績效管理案例（7種情景）
五、績效獎金的設計和分配
獎金管理的總體導向和原則
獎金的分類管理
獎金激勵政策設計的關鍵要領
“授予制”獎金和“獲取分享制”獎金的區別
經營性預算與戰略性預算獎金包的用途
獎金分配如何做到從組織到團隊再到個人
